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由于劳务派遣有三性限制，即临时性、辅助性、替代性，而在比例限制中，用工单位使用劳务派遣人数不得超过用工总量的10%，对于企业在实务中采用劳务派遣工数量问题上加大了难度，故衍生出了人力资源外包。
什么是劳务派遣？
劳务派遣是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，成都小程序开发，接受用工单位的指挥、监督、以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。
劳务派遣用工方式中涉及劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方，是一种典型的三角雇佣关系。劳务派遣单位“雇人不用人”、用工单位“用人不雇佣”，使得这一用工方式与标准劳动关系有很大的区别。2008年1月1日实施的《劳动合同法》中首次通过法律形式明确劳务派遣这一用工方式，该法“特别规定”一章对劳务派遣进行了详细规定。
虽然劳务派遣对用工单位而言是一种灵活用工方式，但2012年修改后的《劳动合同法》对劳务派遣进行多方面的限制，具体包括：
案例：
2007年5月1日，吴某与某人才公司签订书面劳动合同，派遣至某加油站工作，担任加油员一职。根据劳动合同的约定，人才公司每月支付吴某工资1824元。合同履行期间吴某听闻加油站另一加油员每月领取3600元工资，该员工系与加油站直接签订劳动合同的正式工，故其认为自己遭受了“歧视”。
2013年吴某离职后申请仲裁要求加油站支付同工同酬差额总计 136800元。
专家分析：
根据《劳动合同法》第六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但上述同工同酬并非是指“同岗同酬”，参考原劳动部办公厅《关于《劳动法》若干条文的说明》的规定，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。实践中还需结合员工的工作经验、职业资格等综合判断，由于吴某未举证与另一位加油员工存在完全相同的“同工”条件，因此仲裁机构驳回了吴某的诉请。
现实当中员工要证明完全“同工者”难度极大，因此，2013年7月1日修订后的《劳动合同法》强调“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，也即不再强调等额劳动报酬，而指用工单位的劳动报酬分配制度应同等适用派遣工，不能以身份为条件歧视劳务派遣人员。
小编提醒：
（一）避免使用未签订书面劳动合同的派遣工；
（二）用工单位应督促派遣单位履行法定义务；
（三）用工单位应正确行使“退回”权利；
（四）用工单位还应正确理解“连带责任”；
（五）控制派遣“三性”和“比例”的违法风险。
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